A. Giriş
1. Kıdem Tazminatı Düzenlemesi İçeren Kanunlar
Kıdem tazminatı hukukumuzda üç ayrı kanunda düzenlenmiştir. Bu kanunlar 25/08/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu (“1475 sayılı İş Kanunu”), 20/04/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ile 13/06/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (“Basın İş Kanunu”)’dur.
Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü, Deniz İş Kanunu’nun 20’nci, Basın İş Kanunu’nun ise 6’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı konusunda 1475 sayılı İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu benzer bir düzenleme öngörürken, Basın İş Kanunu’nda diğer iki kanundan farklı bir düzenleme öngörülmüştür.
2. 1475 Sayılı İş Kanunu’nda Öngörülen Kıdem Tazminatının Uygulama Alanı
1475 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen kıdem tazminatı 22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu (Bundan sonra kısaca “4857 sayılı İş Kanunu” olarak anılacaktır.) kapsamındaki iş sözleşmeleri bakımından uygulama alanı bulmaktadır. Bu yazının konusunu oluşturan kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu ile öngörülen ve 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi iş sözleşmeleri bakımından uygulama alanı bulan kıdem tazminatı olup Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu’nda öngörülen kıdem tazminatları başka yazıların konusudur.
3. Yazının İçerdiği Konular
Bu yazıda 1475 sayılı İş Kanunu kapsamında kıdem tazminatı nedir, kıdem tazminatını kimler hangi durumlarda talep edebilir (“kıdem tazminatı şartları”), kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak ücret (“kıdem tazminatına esas ücret”), kıdem tazminatı hesaplama, kıdem tazminatı tavanı, kıdem tazminatı faizi ve kıdem tazminatı faizinin başlangıç tarihi ile kıdem tazminatı zamanaşımı konuları hakkında bahsedilecektir.
B. Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı nedir sorusunun cevabı aslında 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesinin birinci fıkrasında yer almaktadır. Anılan hükümde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin (…) feshedilmesi veya (…) hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” ifadesi geçmektedir.
Bu düzenleme uyarınca kıdem tazminatı nedir sorusu “kıdem tazminatı, kanunlarda öngörülen hizmet süresini tamamlayan işçinin yine kanunlarda belirtilen nedenlerden bir veya birkaçına dayalı olarak iş sözleşmesinin son bulması hâlinde hizmet süresi ve ücreti dikkate alınmak suretiyle işçinin kendisine veya mirasçılarına ödenmesi gereken bir miktar paradır.” şeklinde cevaplanabilir.
C. Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?
İş sözleşmesinin taraflarından yalnızca işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler, işverenlerin bu tazminatı talep etme hakları bulunmamaktadır. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi ise birtakım şartların varlığına bağlıdır. Kıdem tazminatı talep edebilmek için gerekli şartlar 1475 sayılı İş Kanunu’nun yukarıda zikredilen 14. maddesinin birinci fıkrasında düzenlenmiştir.
Bu şartlar şunlardır:
- İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçi olması,
- İşçinin hizmet süresinin yani kıdeminin en az bir yıl sürmüş olması,
- İş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden bir veya birkaçına dayalı olarak sona ermiş olması.
1. İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi Bir İşçi Olması
Kıdem tazminatı şartlarının ilki bu tazminatı talep eden işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmayan işçiler 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiş olan kıdem tazminatını talep edemezler. Bu husus anılan hükümde açık bir şekilde ifade edilmiştir.
Önceki paragraflarda Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu’nun varlığından bahsetmiştik. Bu iki iş kanununun dışında kalan tüm iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değildir. Hukukumuzda hem Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu hem de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmayan iş sözleşmeleri de bulunmaktadır. Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu kendi kanunları kapsamında bulunan iş sözleşmelerini belirlediği gibi 4857 sayılı İş Kanunu da kendi kapsamında bulunan ve bulunmayan iş sözleşmelerini belirlemiştir. Bu belirleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde yapılmıştır. İşte 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmayan iş sözleşmelerinin tarafı olan işçiler bu yazının konusunu oluşturan ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen kıdem tazminatını talep edemezler.
2. İşçinin Kıdeminin En Az Bir Yıl Sürmüş Olması
a. Genel Olarak
Kıdem tazminatı şartlarının ikincisi işçinin hizmet süresinin yani kıdeminin en az bir yıl sürmüş olmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerin bu tazminatı talep edebilmeleri için hizmet sürelerinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. İşçinin kıdemi bir yıldan az ise işçi kıdem tazminatı talep edemez. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasının son cümlesi bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden bu tazminatı talep etmeye imkân tanımaktadır.
b. Kıdem Süresinin Başlangıcı ve Sonu
Kıdem süresinin başlangıcı işçinin işe başladığı tarih iken kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.
c. Aynı İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Çalışılan Süreler
İşçinin hizmet süresi iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır. (1475 sayılı İş Kanunu m. 14/2)
Burada önemli olan işverenin aynı kişi olmasıdır. İşveren aynı kişi olduğu sürece işyerlerinin değişmesi veya bu işyerlerinde işçinin farklı işler görmesi önemli değildir. İşçinin aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde farklı zamanlarda çalışması da önem taşımamaktadır.
ç. İşyerinin Devri Hâli (İşveren Değişikliği)
Yine yukarıda zikredilen hüküm uyarınca, işyerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli hâlinde işçinin hizmet süresi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Burada bir önceki paragraftan farklı olarak işverenin değişmesi, yani işyerinin devri söz konusudur.
Hükümde 12/07/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi hâlinde işlemiş kıdem tazminatlarından hem işyerini devreden hem de devralan işverenin sorumlu olacağı öngörülmüştür. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı tutulmuştur.
İşyeri 12/07/1975 tarihinden önce devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir sözleşmesinde aksine bir hüküm olmadığı sürece işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. (1475 sayılı İş Kanunu m. 14/2)
3. İş Sözleşmesinin 1475 Sayılı İş Kanunu’nda Öngörülen Nedenlerden Bir veya Birkaçına Dayalı Olarak Sona Ermiş Olması
Kıdem tazminatı alma şartlarının sonuncusu iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden bir veya birkaçına dayalı olarak sona ermiş olmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesi bulunan ve kıdemi en az bir yıl sürmüş olan işçi, iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden bir veya birkaçına dayalı olarak sona ermesi hâlinde bu tazminatı talep etme hakkını elde etmektedir.
1475 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen sona erme sebeplerini aşağıdaki şekilde üçlü bir tasnife tabi tutmak mümkündür:
- İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi,
- İş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi,
- İş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi.
a. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Sona Erdirilmesi
i. Genel Olarak İşveren Tarafından Fesih
İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzeri sebepler dışında sona erdirilmesi hâlinde -diğer iki şartın da gerçekleşmesi koşuluyla- işçi kıdem tazminatı talep edebilmektedir.
Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından yapılan tüm fesih hâllerinde işçi diğer şartların da varlığı hâlinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Ayrıca -iş güvencesi kapsamında olup olmadığına ve fesih için işveren tarafından yapılan nitelendirmeye bakılmaksızın- işveren tarafından hukuka aykırı bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği tüm durumlarda -yukarıda bahsedilen iki şartın da var olması koşuluyla- işçi kıdem tazminatı talep edebilecektir.
ii. İşveren Tarafından Derhâl Fesih
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle sözleşmeyi derhâl fesih hakkı düzenlenmiştir. Bu hükümde yazılı hâllerin varlığı durumunda işveren iş sözleşmesini herhangi bir ihbar süresi vermeksizin derhâl feshedebilme hakkına sahip olmaktadır.
Ancak 25. maddede sayılan tüm hâllerde işveren iş sözleşmesini derhâl feshedebilme hakkına sahip olmakla beraber bu maddede yazılı tüm hâllerde değil, yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri başlığı altında düzenlenen II numaralı bentte yazılı hallerde işçi kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmaktadır. Başka bir şekilde ifade etmek gerekirse İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen tüm hâllerde işveren iş sözleşmesini derhâl fesih hakkına sahip olmaktayken yalnızca 25. maddenin II numaralı bendinde belirtilen hâllerde işçiye bu tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmaktadır.
iii. İşveren Tarafından Süreli Fesih
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin birinci fıkrasında iş güvencesi kapsamında olan iş ilişkileri düzenlenmiştir. Bu hüküm uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Ancak iş sözleşmesinin maddede belirtilen geçerli nedenlere dayalı olarak feshedilmesi işvereni işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtarmamaktadır. Başka bir şekilde ifade etmek gerekirse iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenlere dayalı olarak süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hâlinde de işçi bu tazminatı talep edebilmektedir.
Keza iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hâlinde de işçi diğer şartların da varlığı hâlinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın süreli fesih hâllerinde iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim (fesih) sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda da diğer şartların varlığı hâlinde kıdem tazminatı hakkı elde etmektedir.
b. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Sona Erdirilmesi
i. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi Uyarınca Fesih
İş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi hâlinde işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca yapılmış olması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin haklı nedenle sözleşmeyi derhâl fesih hakkını düzenleyen maddedir.
Bu maddede düzenlenen ve birazdan bahsedilecek hâller dışında iş sözleşmesinin işçi tarafından ister geçerli bir nedene dayalı olarak isterse hiçbir nedene dayanmadan feshedilmesi hâllerinde işçi bu tazminatı talep edemeyecektir.
ii. Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle Fesih
İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçi tarafından feshedilmesi hâlinde diğer şartların da gerçekleşmesi durumunda işçi kıdem tazminatı talep edebilmektedir.
İşverenin, iş sözleşmesini işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshetmesi durumunda da söz konusu fesih 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendi kapsamı dışında kalacağından işçi yine kıdem tazminatı talep edebilecektir.
iii. Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı ya da Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih
İş sözleşmesinin, bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçi tarafından sona erdirilmesi hâlinde de diğer şartların da varlığı hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Ancak bu durumda işçinin bu tazminatı talep edebilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi (1475 sayılı İş Kanunu m. 14/3) ve bu belgenin işverene verilmesi gereklidir.
Bu belgenin işverene verilmesiyle birlikte işverenin kıdem tazminatı ödeme borcu doğmaktadır. Ancak işçiye aylık bağlanmış veya toptan ödemenin yapılmış olması zorunlu değildir.
iv. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin Birinci Fıkrasının 5 Numaralı Bendi Uyarınca Fesih
İş sözleşmesinin 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının A bendinin a ve b alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi hâlinde diğer şartlar da varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu hâlde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini bu hükme dayanarak feshetmesi gerekmektedir.
v. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma
Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde de kadın işçi kıdem tazminatı hakkını kazanmaktadır. Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkı yalnızca kadın işçiler için tanınmış olup erkek işçilerin bu nedenle kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
Kadın işçilerin evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için ise iş sözleşmesini evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde sona erdirmiş olmaları gerekmektedir. Evlilik tarihinden itibaren bir yıldan fazla bir süre geçmişse evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
c. İş Sözleşmesinin İşçinin Ölümü Nedeniyle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle son bulması hâlinde işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatı talep edebilirler.
Ç. Kıdem Tazminatına Esas Ücret
1. Son Ücret
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin dokuzuncu fıkrasına göre, kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır.
Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hâllerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmaktadır. (1475 sayılı İş Kanunu m. 14/10)
2. Brüt Ücret
Burada bahsedilen ücret net ücret olmayıp brüt ücrettir. Başka bir şekilde ifade etmek gerekirse kıdem tazminatına esas ücret işçinin fiilen eline geçen ücret değil, vergi ve sigorta primi gibi kesintiler yapılmadan hesaplanan son ücretidir.
3. Giydirilmiş Ücret
Ayrıca kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında işçinin son brüt ücretine ilaveten işçiye sağlanmış olan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmesel veya kanundan doğan menfaatler de 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin on birinci fıkrası gereğince göz önünde tutulmaktadır.
Arızi nitelikte sağlanan menfaatler bu kapsamda sayılmamaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatına esas ücret, işçinin son brüt ücretine işverence işçiye devamlı olarak sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün ayni menfaatlerin de eklenmesi suretiyle ortaya çıkar.
D. Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında ödenmektedir. Ayrıca bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (1475 sayılı İş Kanunu m. 14/1)
Bu nedenle kıdem tazminatı hesaplaması yapılabilmesi için öncelikle işçinin bir günlük ücretinin tespit edilmesi gerekmektedir. Bir günlük ücret tespit edildikten sonra bu ücretin otuzla çarpılmasıyla otuz günlük ücret tespit edilecektir. İşçinin hizmet süresinin her tam yılı bu otuz günlük ücret tutarıyla çarpılmaktadır. Bir tam yıldan arta kalan hizmet süresi için de orantılı şekilde ödeme yapılacaktır.
E. Kıdem Tazminatı Tavanı
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin on üçüncü fıkrası ile yukarıda yazılı şekilde hesaplanan kıdem tazminatına bir üst sınır getirilmiştir. Başka bir deyişle, kıdem tazminatı tavanı öngörülmektedir. Anılan hükme göre; toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Kıdem tazminatı tavanı Ocak-Haziran ve Temmuz-Aralık dönemleri olmak üzere yılda iki kere belirlenmektedir. 01/01/2024-30/06/2024 tarihleri arası kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 Türk lirası olarak belirlenmiştir. Bu tutar 01/07/2023-31/12/2023 tarihleri arası için 23.489,83 Türk lirası idi. İşçinin iş akdi hangi tarihte sona ermişse kıdem tazminatı tavanı olarak o tarihteki tavan tutarı esas alınmaktadır.
Son dönemlerin diğer tutarları ise aşağıda yazılı olduğu gibidir.
- 01/01/2023-30/06/2023 : ₺19.982,83
- 01/07/2022-31/12/2022 : ₺15.371,40
- 01/01/2022-30/06/2022 : ₺10.848,59
- 01/07/2021-31/12/2021 : ₺8.284,51
- 01/01/2021-30/06/2021 : ₺7.638,96
- 01/07/2020-31/12/2020 : ₺7.117,17
- 01/01/2020-30/06/2020 : ₺6.730,15
- 01/07/2019-31/12/2019 : ₺6.379,86
- 01/01/2019-30/06/2019 : ₺6.017.60
- 01/07/2018-31/12/2018 : ₺5.434,42
- 01/01/2018-30/06/2018 : ₺5.001,76
- 01/07/2017-31/12/2017 : ₺4.732,48
- 01/01/2017-30/06/2017 : ₺4.426,16
F. Kıdem Tazminatı Faizi ve Faizin Başlangıç Tarihi
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin on birinci fıkrası, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde uygulanacak temerrüt faizi konusunda özel bir düzenleme öngörmektedir. Buna göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde işçi, temerrüt faiz oranı olarak mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını talep edebilir. Faizin başlangıç tarihi ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.
G. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi
1. 25/10/2017 Tarihinden Sonra Sona Eren İş Sözleşmeleri İçin Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 4857 sayılı İş Kanunu’na 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanun’un 15. maddesi ile eklenen Ek Madde 3 ve anılan Kanun’un 16. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici Madde 8 ile düzenlenmiştir. Buna göre 25/10/2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatları için zamanaşımı süresi beş yıldır.
2. 25/10/2017 Tarihinden Önce Sona Eren İş Sözleşmeleri İçin Zamanaşımı Süreleri
Bu tarihten önce sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatları ise on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Ancak 25/10/2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatlarında zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı beş yıldan uzun ise bu kıdem tazminatları hakkında da beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.