1. Giriş
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Bu soru, iş hayatında sıkça karşılaşılan ve birçok işçinin merak ettiği bir konudur. Kendi isteğiyle işten ayrılma, işçinin kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi (istifa) durumunu ifade eder. Kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçilerin belirli koşullar altında kıdem tazminatı alma hakları bulunmaktadır. Ancak, kendi isteğiyle işten ayrılan işçilerin ihbar tazminatı alma hakları bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı, belirli bir süre boyunca aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde çalışmış olan işçilerin, iş sözleşmelerinin belirli şartlar altında sona ermesi durumunda aldıkları bir tazminattır. İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin feshi durumunda, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafa bildirimde bulunma yükümlülüğünü yerine getirmediği durumlarda ödenmesi gereken bir tazminattır.
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı, işçinin işveren yanındaki çalışma süresine ve işten ayrılma nedenine bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Bu yazının devamında, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ne olduğu, hangi şartlarda hak kazanıldığı ve kendi isteğiyle işten ayrılan işçilerin hangi durumlarda kıdem tazminatından faydalanabilecekleri detaylı bir şekilde ele alınacaktır.
2. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
A. Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, belirli bir süre boyunca aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde çalışmış olan işçinin, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin çalıştığı her tam yıl için, son brüt ücret üzerinden hesaplanır ve işçinin iş yerindeki hizmet süresi dikkate alınarak ödenir.
B. Kıdem Tazminatı Şartları
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde en az bir yıl çalışmış bulunması ve iş sözleşmesinin Kanunda belirtilen nedenlerden biri veya birkaçına dayalı olarak sona ermiş olması gerekmektedir. (1475 sayılı İş Kanunu m. 14/I)
Aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde en az bir yıl çalışması bulunan işçilerin kendi istekleriyle işten ayrılmaları (istifa etmeleri) durumunda işten ayrılma nedenleri, Kanunda öngörülen nedenlerden birine veya birkaçına dayanmaktaysa kıdem tazminatı alma hakları bulunmaktadır.
Kıdem tazminatı şartları, kıdem tazminatı hesaplaması ve kıdem tazminatıyla ilgili diğer konularda detaylı bilgi edinmek için internet sitemizde yer alan “Kıdem Tazminatı Hakkında Tüm Merak Edilenler” isimli yazımıza göz atabilirsiniz.
C. Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran İşten Ayrılma Nedenleri
a. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi Uyarınca Fesih
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi durumunda işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hâllerden birinin veya birkaçının bulunması durumunda işçi, iş sözleşmesini bildirim (ihbar) süresi vermeksizin derhâl feshedebilir. İşçi bu hâlde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hâllerden bazıları şunlardır:
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Örneğin, fazla çalışma ücretleri ödenmeyen veya eksik ödenen, sigortasız çalıştırılan, sigorta primleri eksik yatırılan, ücretleri Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) eksik bildirilen, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olmayan koşullarda çalıştırılan, yıllık ücretli izinleri kullandırılmayan veya eksik kullandırılan işçiler iş sözleşmelerini ihbar süresi vermeksizin haklı nedenle derhâl feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı sebeplerden birine veya birkaçına dayalı olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler kıdem tazminatı alabilirler. Ayrıca, kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler, emeklilik, askerlik hizmeti veya evlilik gibi sebeplerle de kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler.
b. Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı
Bağlı bulunduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi, kıdem tazminatı hakkı elde eder.
Ancak bu nedenle işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır.
İşçinin bu nedenle kıdem tazminatı alabilmesi için emekliliğe hak kazanmış olması şarttır, ancak kendisine emekli maaşı bağlanmış olması zorunlu değildir. Önemli olan, işçinin emekliliğe hak kazanmış olmasıdır.
c. Kanunda Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak İşten Ayrılma Hâlinde Kıdem Tazminatı
İşçiler, 506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar.
Örneğin, ilk sigortalılığı 08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihi (bu tarihler dâhil) arasında olan bir işçi 25 yıllık sigortalılık süresi ve 4500 prim ödeme gün sayısını tamamlamışsa, yaş şartını sağlamasa bile kendi isteği ile işten ayrıldığında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu durumda, işçinin yaşı dikkate alınmadan, sigortalılık süresi ve prim gün sayısı esas alınır. Ayrıca, işçinin bu şartları tamamladığını SGK’dan alacağı bir yazı ile belgeleyerek işverene sunması gerekmektedir. Bu şekilde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.
Bu düzenleme, uzun yıllar çalışarak prim gün sayısını doldurmuş ancak emeklilik yaşı gelmemiş işçilerin kıdem tazminatı hakkından yararlanmalarını sağlar.
d. Askerlik İçin İşten Ayrılma
Askerlik için işten ayrılma, işçiye kıdem tazminatı hakkı vermektedir. İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçi tarafından feshedilmesi hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Askerliğin bedelli olarak yapılıyor olması, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Bedelli askerlik yapmak için iş sözleşmesini fesheden işçiler de kıdem tazminatına hak kazanırlar.
e. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma
Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Ancak, evlenme tarihinden bir yıl geçtikten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı hakkı yoktur. Erkek işçilerin evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.
Örnek: Ayşe Hanım, 1 Mart 2024 tarihinde evlenmiştir. Evlendikten sonra işine devam eden Ayşe Hanım, 1 Ekim 2024 tarihinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmeye karar verir. Bu durumda, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirdiği için Ayşe Hanım kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak, Ayşe Hanım iş sözleşmesini 1 Nisan 2025 tarihinde sona erdirmiş olsaydı, evlenme tarihinden bir yıl geçmiş olduğu için kıdem tazminatı alma hakkı bulunmayacaktı.
3. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi durumunda, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafa bildirimde bulunma yükümlülüğünü yerine getirmediği durumlarda ödenmesi gereken bir tazminattır.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi bakımından İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işveren bakımından ise İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen fesih nedenleri dışında, işçi veya işveren iş sözleşmesini feshetmeden önce belirli bir süre öncesinde karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre değişir ve işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 2 ila 8 hafta arasında değişen sürelerle belirlenir. Bildirim yükümlülüğüne uyulmadığı takdirde, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir.
İhbar tazminatı, bildirim (ihbar) sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden işçi veya işveren tarafından diğerine ödenecek bir tazminat türü olduğundan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, iş sözleşmesini kıdem tazminatı almaya hak kazandıracak sebeplerden birine veya birkaçına dayalı olarak feshetmiş olsa bile ihbar tazminatına hak kazanamaz. İş sözleşmesini kendisi fesheden tarafın, fesih sebebi ne olursa olsun ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
“Davacının son dönem çalışması gerek davacı, gerekse davalı tanık beyanlarından anlaşılacağı üzere kendi isteği ile işyerinden ayrılması suretiyle istifa ederek son bulmuştur. Davacının işverence ödenmemiş fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları bulunduğundan fesih haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de istifa eden işçi ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden bu alacağın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”
(Yargıtay 7. HD, T. 03.12.2015, E. 2015/225, K. 2015/24248)
Örnek: Nazlı Hanım, 6 yıldır bir muhasebe firmasında muhasebeci olarak çalıştıktan sonra yıllık ücretli izinlerini kullanamadığı için kendi isteğiyle işten ayrılmıştır. Yıllık ücretli izinlerini kullanamadığı için haklı nedenle kendi isteğiyle işten ayrılan Nazlı Hanım, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, ihbar tazminatına hak kazanamaz.
4. Sonuç
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçilerin, işten ayrılma nedenlerinin emeklilik, askerlik, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması, sigorta primlerinin eksik yatırılması gibi nedenlere dayanması ve işverenin iş yeri veya iş yerlerindeki çalışma süreleri toplamının en az bir yıl olması durumunda kıdem tazminatı alma hakları bulunmaktadır. Ancak, kendi isteğiyle işten ayrılan işçilerin işten ayrılma nedenleri ne olursa olsun, ihbar tazminatı alma hakları bulunmamaktadır.
*Bu görsel, OpenAI’ın DALL·E modeli kullanılarak ChatGPT tarafından oluşturulmuştur.