Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir Mi?

1. Giriş

Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? (İstifa eden tazminat alabilir mi?) sorusu, iş hayatında sıkça karşılaşılan ve birçok işçinin merak ettiği bir sorudur. Bu yazıda, kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin hangi durumlarda tazminat alabileceği ve iş hukuku açısından haklarının neler olduğu sorusunu detaylı bir şekilde yanıtlayacağız.

Kendi isteğiyle işten ayrılma, işçinin kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi (istifa) durumunu ifade eder. İstifa eden işçi, belirli koşullar altında kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Ancak, kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçinin ihbar tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatı, belirli bir süre boyunca aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde çalışmış olan işçilerin, iş sözleşmelerinin belirli şartlar altında sona ermesi durumunda aldıkları bir tazminattır. İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin feshi durumunda, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafa bildirimde bulunma yükümlülüğünü yerine getirmediği durumlarda ödenmesi gereken bir tazminattır.

İstifa eden bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı, çalışma süresine ve işten ayrılma nedenine bağlı olarak değişmektedir. Bu yazının devamında, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ne olduğu, hangi şartlarda hak kazanıldığı ve istifa eden işçilerin hangi durumlarda kıdem tazminatından faydalanabileceği detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

2. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alma Şartları Nelerdir?

A. Genel Olarak

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen nedenlerden birine dayanarak sona erdirmesi gerekir. (1475 sayılı İş Kanunu m. 14/I)

Başka bir ifadeyle, istifa eden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması ve işten ayrılma nedeninin kanunda öngörülen haklı sebeplerden birine dayanması gerekmektedir.

Kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçinin kıdem tazminatı hakkı, ancak bu şartların sağlanması hâlinde mümkündür.

Kıdem tazminatı şartları, kıdem tazminatı hesaplaması ve kıdem tazminatıyla ilgili diğer konularda detaylı bilgi edinmek için internet sitemizde yer alan Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir? isimli yazımıza göz atabilirsiniz.

B. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Hangi Hâllerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

a. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi Uyarınca Fesih

İşçi, haklı nedenle işten ayrılırsa -bir başka deyişle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse- kıdem tazminatına hak kazanır.

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hallerden birinin veya birkaçının bulunması durumunda işçi, iş sözleşmesini bildirim (ihbar) süresi vermeksizin derhâl feshedebilir.

İşçi, bu şekilde haklı nedenle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu’nun 24. maddesinde öngörülen haklı nedenlerden bazıları şunlardır:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
• İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
• İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi.

Örneğin, fazla çalışma ücretleri ödenmeyen veya eksik ödenen, sigortasız çalıştırılan, sigorta primleri eksik yatırılan, ücretleri Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) eksik bildirilen, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olmayan koşullarda çalıştırılan, yıllık ücretli izinleri kullandırılmayan veya eksik kullandırılan işçiler iş sözleşmelerini ihbar süresi vermeksizin haklı nedenle derhâl feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilirler. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı sebeplerden birine veya birkaçına dayalı olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler kıdem tazminatı alabilirler. Ayrıca, kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler, emeklilik, askerlik hizmeti veya evlilik gibi sebeplerle de kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler.

b. Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi, bağlı bulunduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum ya da sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için emekliliğe hak kazanmış olması, ayrıca yaşlılık sigortası kapsamında ilgili kuruma veya sandığa başvuruda bulunmuş olduğunu ve aylık bağlanması ya da toptan ödeme yapılması için gerekli başvuruyu yaptığını belgeleyebilmesi gerekir.

Bu nedenle kıdem tazminatı hakkı elde edebilmek için işçinin fiilen emekli maaşı almaya başlamış olması gerekmez; önemli olan, emekliliğe hak kazanmış ve gerekli başvuruları yapmış olmasıdır.

Örneğin; bir işçi, 25 yıl boyunca aynı işverenin yanında çalıştıktan sonra, emekliliğe hak kazanarak Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğunu ve kendisine yaşlılık aylığı bağlanacağını belgelediğinde, iş sözleşmesini feshetse bile kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Yani, işçi fiilen emekli maaşı almaya başlamadan önce de, emeklilik başvurusunu yaptığını ve emekliliğe hak kazandığını belgeleyerek kıdem tazminatını talep edebilir.

c. Kanunda Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak İşten Ayrılma Hâlinde Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi, 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için gereken sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.

Örneğin, ilk sigortalılığı 08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihi (bu tarihler dâhil) arasında olan bir işçi 25 yıllık sigortalılık süresi ve 4500 prim ödeme gün sayısını tamamlamışsa, yaş şartını sağlamasa bile kendi isteği ile işten ayrıldığında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu durumda, işçinin yaşı dikkate alınmadan, sigortalılık süresi ve prim gün sayısı esas alınır. Ayrıca, işçinin bu şartları tamamladığını SGK’dan alacağı bir yazı ile belgeleyerek işverene sunması gerekmektedir. Bu şekilde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

Bu düzenleme sayesinde, uzun yıllar çalışmış, prim gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurmuş ancak henüz emeklilik yaşı gelmemiş olan işçiler, yaş şartını beklemeden kıdem tazminatı haklarından yararlanabilir.

d. Askerlik İçin İşten Ayrılma

Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İşçi, iş sözleşmesini muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek amacıyla feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu durumda, askerlik hizmetinin bedelli olarak yapılması da kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Bedelli askerlik yapmak için iş sözleşmesini fesheden işçiler de kıdem tazminatına hak kazanır.

e. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, evlilik tarihinden bir yıl geçtikten sonra yapılan işten ayrılmalarda kıdem tazminatı hakkı bulunmaz.

Erkek işçilerin ise evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alma hakları yoktur.

Örnek: Ayşe Hanım, 1 Mart 2024 tarihinde evlenmiştir. Evlendikten sonra işine devam eden Ayşe Hanım, 1 Ekim 2024 tarihinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmeye karar verir. Bu durumda, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirdiği için Ayşe Hanım kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak, Ayşe Hanım iş sözleşmesini 1 Nisan 2025 tarihinde sona erdirmiş olsaydı, evlenme tarihinden bir yıl geçmiş olduğu için kıdem tazminatı alma hakkı bulunmayacaktı.

3. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf -işçi veya işveren- İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı fesih halleri dışında, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirim süreleri, işçinin iş yerindeki kıdemine göre değişir ve 2 ila 8 hafta arasında belirlenir.

Bildirim yükümlülüğüne uyulmadığı takdirde, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir.

İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden işçi veya işveren tarafından diğer tarafa ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu nedenle, iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden işçi, fesih sebebi ne olursa olsun ihbar tazminatı alma hakkına sahip değildir. Kıdem tazminatı hak eden bir nedenle işten ayrılsa bile, iş sözleşmesini kendi fesheden işçi ihbar tazminatı talep edemez.

“Davacının son dönem çalışması gerek davacı, gerekse davalı tanık beyanlarından anlaşılacağı üzere kendi isteği ile işyerinden ayrılması suretiyle istifa ederek son bulmuştur. Davacının işverence ödenmemiş fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları bulunduğundan fesih haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de istifa eden işçi ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden bu alacağın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 7. HD, T. 03.12.2015, E. 2015/225, K. 2015/24248)

Örnek: Nazlı Hanım, 6 yıldır bir muhasebe firmasında muhasebeci olarak çalıştıktan sonra yıllık ücretli izinlerini kullanamadığı için kendi isteğiyle işten ayrılmıştır. Yıllık ücretli izinlerini kullanamadığı için haklı nedenle kendi isteğiyle işten ayrılan Nazlı Hanım, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, ihbar tazminatına hak kazanamaz. 

İş davalarında arabuluculuk süreciyle ilgili detaylı bilgi edinmek isterseniz, internet sitemizde yer alan İş Davalarında Arabuluculuk başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Bizimle iletişime geçebilirsiniz

Büromuz tarafından sunulan iş hukuku alanındaki hizmetlerden yararlanmak veya bu hizmetler hakkında detaylı bilgi almak isterseniz, bizimle e-posta veya telefon yoluyla iletişime geçebilir ya da iletişim bölümünde yer alan formu doldurabilirsiniz.