Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

1. Giriş

Kıdem tazminatı alma şartları, hem işverenler hem de işçiler açısından iş hukuku uygulamalarında en sık merak edilen konulardan biridir. İş sözleşmesi sona eren bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, çoğu zaman sözleşmenin sona erme biçimine ve işçinin çalışma süresine bağlıdır.

Bu yazıda; kıdem tazminatının ne olduğu, kıdem tazminatı alma şartları, kıdem süresinin nasıl belirlendiği, iş sözleşmesinin sona erme şekline göre kıdem tazminatına hak kazandıran durumlar, istifa ve ölüm gibi özel hâller ile kıdem tazminatında zamanaşımı ve uyuşmazlık durumunda izlenecek hukuki yollar hakkında açıklamalara yer verilecektir.

2. Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre boyunca aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde çalışmış olan işçinin, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin çalıştığı her tam yıl için, son brüt ücret üzerinden hesaplanır ve işçinin iş yerindeki hizmet süresi dikkate alınarak ödenir. 

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl süreyle aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde çalışmış olması gerekmektedir. Ayrıca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilmesi, işçinin haklı bir nedenle istifa etmesi, emeklilik, askerlik hizmeti veya kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması gibi belirli durumların mevcut olması şarttır. 

3. Kıdem Tazminatı Alma Şartları

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde en az bir yıl çalışmış bulunması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerden biri veya birkaçına dayalı olarak sona ermiş olması gerekmektedir. 

A. Kıdem Süresi: İşçinin Çalışma Süresi

Kıdem tazminatı alma şartlarının ilki; işçinin, aynı işverenin bir veya birden fazla iş yerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bu süreyi tamamlayan işçi, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biri veya birkaçına dayalı olarak sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı alma şartlarını yerine getirmiş olur. 

Kıdem süresi bir yıldan az olan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Kıdem süresinin başlangıcı olarak işçinin, işyerinde çalışmaya başladığı tarih esas alınır. İş sözleşmesinin sona erdiği tarih ise kıdem süresinin bitişi olarak kabul edilmektedir. 

Kıdem süresinin hesabında önemli olan, işverenin aynı kişi olmasıdır. İşveren aynı kişi olduğu sürece işyerlerinin değişmesi veya bu işyerlerinde işçinin farklı işler görmesi önemli değildir.

Örnek: Mehmet Bey, aynı işverene ait iki farklı mağazada çalışmıştır. İlk olarak, 2 yıl boyunca işverenin A Mağazasında satış danışmanı olarak çalışmış, ardından 3 yıl boyunca işverenin B Mağazasında depo sorumlusu olarak görev yapmıştır. İşverenin aynı kişi olması nedeniyle, Mehmet Bey’in kıdem süresi toplam 5 yıl olarak hesaplanır ve bu sürenin tamamı kıdem tazminatına dâhil edilir. İşyerlerinin değişmesi veya Mehmet Bey’in farklı görevlerde çalışması kıdem süresinin hesabını etkilemez.

İşçinin aynı işverenin aynı veya farklı işyerlerinde farklı zamanlarda çalışması da önem taşımamaktadır. Kıdem süresi hesaplanırken tüm çalışma süreleri toplanacaktır. 

İşyerinin Devri Hâlinde Kıdem Süresi: İşveren Değişikliği

İşverenin, işyerini devretmesi veya işyerinin herhangi bir nedenle başka bir işverene geçmesi, işçinin kıdem süresini etkilememektedir. İşçinin kıdem süresi, işyeri veya işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 

Örnek: Ayşe Hanım, 3 yıl boyunca Ali Bey’in sahip olduğu bir restoranda çalışmıştır. Ali Bey, iş yerini devretmeye karar verir ve restoranı yeni işveren Mehmet Bey’e satar. Ayşe Hanım, iş yerinin devredilmesinin ardından, Mehmet Bey’in sahibi olduğu aynı restoranda 2 yıl daha çalışmaya devam eder. İşverenin değişmesi Ayşe Hanım’ın kıdem süresini etkilemez. Ayşe Hanım’ın toplam kıdem süresi, Ali Bey’in yanında çalıştığı 3 yıl ve Mehmet Bey’in yanında çalıştığı 2 yıl olmak üzere toplam 5 yıl üzerinden hesaplanır ve bu sürenin tamamı kıdem tazminatına dâhil edilir. 

12.07.1975 tarihinden itibaren, iş yerinin devri veya herhangi bir şekilde el değiştirmesi durumunda hem iş yerini devralan hem de devreden işverenler kıdem tazminatından sorumlu tutulmaktadır. Ancak, iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve işçinin devir esnasındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır. 

B. İşçi Hangi Hâllerde Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatı alma şartlarının ikincisi, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerden biri veya birkaçına dayalı olarak sona ermesidir. İş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandıracak sebeplerden biriyle sona ermemişse, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme sebepleri üç ana başlık altında anlatılacaktır. Bu sebepler şunlardır: 

• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi.
• İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi.
• İş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi.

a. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında iş sözleşmesinin feshedildiği tüm hâllerde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâlleridir. Bu hâllerden birinin varlığı durumunda işveren, iş sözleşmesini bildirim (ihbar) süresi vermeksizin derhâl feshedebilir. Bu durumda işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaz. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebeplerden bazıları şunlardır:

• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi.

Bu hâllerinin benzerlerinin bulunması durumunda da işveren, iş sözleşmesini bildirim (ihbar) süresi vermeksizin derhâl feshedebilir ve bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaz. 

Örnek: Ayşe Hanım, bir fabrikada üretim hattında çalışmaktadır. İşverenden izin almadan ve herhangi bir haklı sebep göstermeden ardı ardına iki iş günü işe gelmemiştir. Bu durumda, işveren Ayşe Hanım’ın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendine dayanarak derhal feshedebilir ve Ayşe Hanım’a kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaz.

Yukarıda sayılan hâller ve benzerleri dışında, işveren tarafından yapılan tüm fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Gerçekte bu hâllerden hiçbiri bulunmamasına rağmen, bu hâllerden biri veya birkaçı varmış gibi yapılan fesihler, işçinin kıdem tazminatı hakkını engellemez. 

Örnek: Ali Bey, işveren tarafından iş yerinde hırsızlık yaptığı iddiasıyla işten çıkarılmıştır. Ancak, yapılan araştırma ve güvenlik kayıtları, Ali Bey’in hırsızlık yapmadığını ve işten çıkarılma gerekçesinin asılsız olduğunu ortaya koymuştur. Bu durumda, işverenin Ali Bey’i haksız yere işten çıkardığı ve Ali Bey’in kıdem tazminatı hakkını engellemeye çalıştığı anlaşılmıştır. Dolayısıyla, Ali Bey’in kıdem tazminatına hak kazanması gerekmektedir.

İşçinin performansının yetersizliği, iş yerinin veya işverenin ekonomik sorunlar yaşaması gibi sebeplerle işveren tarafından yapılan fesihler, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmamaktadır. 

Örnek: Hakan Bey, bir teknoloji firmasında 5 yıldır yazılım geliştirici olarak çalışmaktaydı. 2023 yılında, performans değerlendirmesinde yeterli bulunmaması nedeniyle işveren tarafından işten çıkarıldı. Hakan Bey’in performans yetersizliği nedeniyle işten çıkarılmış olması, onun kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Hakan Bey, 5 yıllık çalışması için kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

b. İstifa Edenler Tazminat Alabilir Mi?: Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alma Şartları 

İstifa eden, yani kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı alabilirler. Ancak, istifanın İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biri veya birkaçına dayanması gerekmektedir. Bu nedenlerden hiçbiri bulunmadığı hâlde istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Aşağıda bu nedenlerden bahsedilecektir. 

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı alıp alamayacaklarını anlattığımız Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir Mi? isimli yazımıza göz atabilirsiniz.

i. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi Uyarınca Fesih

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi durumunda işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hâllerden birinin veya birkaçının bulunması durumunda işçi, iş sözleşmesini bildirim (ihbar) süresi vermeksizin derhâl feshedebilir. İşçi bu hâlde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hâllerden bazıları şunlardır:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
• İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi.
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması, yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.

Örneğin, fazla çalışma ücretleri ödenmeyen veya eksik ödenen, sigortasız çalıştırılan, sigorta primleri eksik yatırılan, ücretleri Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) eksik bildirilen, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olmayan koşullarda çalıştırılan, yıllık ücretli izinleri kullandırılmayan veya eksik kullandırılan işçiler iş sözleşmelerini ihbar süresi vermeksizin haklı nedenle derhâl feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilirler. 

“…davacının haftalık 45 saatin üzerinde çalışma yaptığı ve fazla mesai ücretinin ödenmediği anlaşılmaktadır. Şu durumda mahkemece davalı tanık beyanlarına göre fazla çalışma alacağını bilirkişeye hesaplatılmalı ve fazla çalışma ücreti ödenmeyen işçinin iş aktini feshinin haklı nedene dayalı olduğu kabul edilerek bu gerekçeyle kıdem tazminatına hükmedilmelidir.” (Yargıtay 7. HD, T. 10.07.2014, E. 2014/5772, K. 2014/16083)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı sebeplerden birine veya birkaçına dayalı olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler kıdem tazminatı alabilirler. Ayrıca, kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler, emeklilik, askerlik hizmeti veya evlilik gibi sebeplerle de kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler. 

ii. Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

Bağlı bulunduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi, kıdem tazminatı hakkı elde eder. 

Ancak bu nedenle işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. 

İşçinin bu nedenle kıdem tazminatı alabilmesi için emekliliğe hak kazanmış olması şarttır, ancak kendisine emekli maaşı bağlanmış olması zorunlu değildir. Önemli olan, işçinin emekliliğe hak kazanmış olmasıdır. 

iii. Kanunda Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak İşten Ayrılma Hâlinde Kıdem Tazminatı

İşçiler, 506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar. 

Örneğin, ilk sigortalılığı 08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihi (bu tarihler dâhil) arasında olan bir işçi 25 yıllık sigortalılık süresi ve 4500 prim ödeme gün sayısını tamamlamışsa, yaş şartını sağlamasa bile kendi isteği ile işten ayrıldığında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu durumda, işçinin yaşı dikkate alınmadan, sigortalılık süresi ve prim gün sayısı esas alınır. Ayrıca, işçinin bu şartları tamamladığını SGK’dan alacağı bir yazı ile belgeleyerek işverene sunması gerekmektedir. Bu şekilde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

Bu düzenleme, uzun yıllar çalışarak prim gün sayısını doldurmuş ancak emeklilik yaşı gelmemiş işçilerin kıdem tazminatı hakkından yararlanmalarını sağlar. 

iv. Askerlik İçin İşten Ayrılma

Askerlik için işten ayrılma, işçiye kıdem tazminatı hakkı vermektedir. İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçi tarafından feshedilmesi hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 

Askerliğin bedelli olarak yapılıyor olması, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Bedelli askerlik yapmak için iş sözleşmesini fesheden işçiler de kıdem tazminatına hak kazanırlar. 

v. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma: Evlilik Tazminatı Şartları

Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Ancak, evlenme tarihinden bir yıl geçtikten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı hakkı yoktur. Erkek işçilerin evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır. 

Örnek: Ayşe Hanım, 1 Mart 2024 tarihinde evlenmiştir. Evlendikten sonra işine devam eden Ayşe Hanım, 1 Ekim 2024 tarihinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmeye karar verir. Bu durumda, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirdiği için Ayşe Hanım kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak, Ayşe Hanım iş sözleşmesini 1 Nisan 2025 tarihinde sona erdirmiş olsaydı, evlenme tarihinden bir yıl geçmiş olduğu için kıdem tazminatı alma hakkı bulunmayacaktı. 

c. İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü hâlinde kanuni mirasçılarının kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Bu durumda, işçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği kıdem tazminatı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin vefat tarihi itibarıyla hesaplanır ve mirasçılara payları oranında dağıtılır. İşveren, bu ödemeyi yaparken mirasçıların mirasçılık belgelerini talep edebilir. Kanuni mirasçılar, bu belgeyi sunarak kıdem tazminatını talep edebilirler. 

Örnek: Veli Bey, 10 yıl boyunca ABC Şirketi’nde çalıştıktan sonra vefat etmiştir. Veli Bey’in iki çocuğu ve eşi kanuni mirasçılarıdır. Veli Bey’in işten ayrılma tarihindeki brüt ücreti 20.000 TL’dir. Bu durumda, Veli Bey’in hak ettiği kıdem tazminatı (20.000 TL * 10 yıl = 200.000 TL) kanuni mirasçıları olan eşi ve iki çocuğuna payları oranında ödenecektir. Mirasçılar, mirasçılık belgelerini ibraz ederek kıdem tazminatını talep edebilirler.

4. Kıdem Tazminatında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

A. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden doğan kıdem tazminatları için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu tarihte ve öncesinde sona eren iş sözleşmelerinden doğan kıdem tazminatları için ise zamanaşımı süresi on yıldır. Ancak, 25.10.2017 tarihinde ve öncesinde sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatlarında, zamanaşımının henüz dolmamış kısmı beş yıldan uzun ise bu kıdem tazminatları için de beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.

B. Uyuşmazlık Durumunda Hukuki Yollar

Kıdem tazminatıyla ilgili uyuşmazlıklar, işçinin kıdem süresi, kıdem tazminatına esas alınacak ücret tutarı, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı almaya hak kazandıracak sebeplerle sona erip ermediği, kıdem tazminatının ödenip ödenmediği ve kıdem tazminatının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konularında ortaya çıkabilir.

Bu uyuşmazlıkların yasal yollarla çözümü için öncelikle arabulucuya başvuru yapılması ve arabuluculuk sürecinin işletilmesi zorunludur. Arabuluculuk sürecinin anlaşma ile sonuçlanması durumunda, uyuşmazlık ortadan kalkmaktadır. Arabuluculuk sürecinin anlaşmama ile sonuçlanması durumunda ise İş Mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması hâlinde dava usulden reddedilmektedir. 

İş davalarında arabuluculuk süreciyle ilgili detaylı bilgi edinmek için internet sitemizde yer alan İş Davalarında Arabuluculuk başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz. 

Bizimle iletişime geçebilirsiniz

Büromuz tarafından sunulan iş hukuku alanındaki hizmetlerden yararlanmak veya bu hizmetler hakkında detaylı bilgi almak isterseniz, bizimle e-posta veya telefon yoluyla iletişime geçebilir ya da iletişim bölümünde yer alan formu doldurabilirsiniz.